签解(签解签全解)

火箭1签解3难题，最弱1环变强点，莫雷妙手升级，勇士要紧张了

根据各方美媒的报道，安东尼会在被老鹰买断后和火箭签下1年240万美元底薪合同。甜瓜的加盟将让火箭的阵容完成升级。火箭上赛季已经打造出很好的防守，特别是无限换防给勇士制造了巨烦，反而是进攻端出现了问题，导致球队苦战七场惜败给勇士。

火箭在抢七大战三分球44投7中，其中出现罕见的连续27次出手三分球不中，让火箭的所有努力功亏一篑。火箭在三分手感不佳的情况下理应减少出手三分，但是偏偏火箭缺少其他进攻手段，尤其在保罗缺阵的情况下。

安东尼的加盟可以帮助火箭解决进攻端的三大难题。第一个难题自然是中投，这是火箭高举魔球理论大旗之后最弱的一环。火箭痴迷三分球进攻，却对中投偏废。上赛季火箭允许保罗中投，使得火箭的中距离进攻有所回升，但还是不够出色。火箭上赛季常规赛场均命中3.0记中投，全联盟倒数第一。而火箭的中投大部分来自保罗，他场均命中1.7记中投。

火箭上赛季中投命中数倒数第一。

火箭倒在西决抢七大战的事实证明，球队需要中投。没有保罗，等于是失去中投武器，所以出现了火箭疯狂投三分，疯狂打铁的一幕。现在火箭的中投症结有望解决。安东尼就是以中投出色著称，他是联盟最好的中投手之一。上赛季他没有融入雷霆，状态跌到职业生涯最差，但是仍然能场均投进2.3记中投。

有了安东尼，火箭等于增加一位顶级中投手，他和保罗联手，球队过去最弱一环中投变成了强点。

安东尼还是低位背打高手，这等于帮助火箭破解另外一道难题。火箭的背打能力也是联盟比较差的，上赛季场均只有1.0次背打得分，全联盟到倒数第三。安东尼上赛季即便状态不佳，但还是有场均0.8次背打得分。拥有安东尼，让火箭的进攻变得更加灵活多变。

火箭上赛季进攻端的第三个难题是缺少足够多持球进攻的球员，这也是为什么西决抢七大战，火箭疯狂赌三分的原因，因为确实没有别的招数。阿里扎、塔克等球员就会等着接球投三分球。

上赛季的火箭差一点掀翻勇士，却倒在了自己的魔球理论之下。这个夏天，火箭志在改正错误。

安东尼有望让火箭一下子解决三个难题，火箭的进攻将在下赛季升级。火箭对于与卡佩拉续约很有信心，火箭还有530万美元中产合同尚未动用，可以继续补强阵容。谁说下赛季就是5巨头勇士的天下？火箭不服，将向勇士发起挑战。

四个方面，解除与员工的劳动合同，注意这些事项！

随着生产经营、商业环境和政策环境变化等影响，为了求得生存和发展，对不符合企业发展需求的员工予以解除劳动关系，是现实中大量存在的需求。

而在我国现行法律体系下，用人单位要解除与员工的劳动合同，只有符合实际和程序的相关要求，在发生纠纷时才能得到劳动仲裁和司法的支持。

在与员工解除劳动合同时，这些细项要注意！

确认员工是否属于特殊人群

如果根据《劳动合同法》第40条、第41条解除劳动合同时，对于特殊人群，如医疗期内、三期等人群应进行说明，证明劳动者不属于法律规定的特殊保护的人员。

特殊人群包括哪些人？

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

以上特殊时期的劳动者的解除并不适用于无过失性辞退（《劳动合同法》40条）和经济性裁员（《劳动合同法》41条）的情形，对于这些特殊人群，解除需要慎之又慎。

举例：企业与工伤职工解除劳动合同

工伤职工作为一类特殊群体，用人单位对其进行管理，既要遵循《劳动合同法》的原则规定，又要执行《工伤保险条例》及其相关实施办法的具体规定。

以下情况不能与工伤职工解除劳动关系，否则属于违法解除

1、工伤职工在停工留薪期内，除法律规定的情形外，用人单位不得与其解除或终止劳动关系；

2、根据《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；

3、根据《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴；

4、经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

解除劳动合同的理由要合理合法

排除特殊人群，用人单位提出与劳动者解除劳动关系的，应当依据《劳动合同法》第36条（协商解除劳动合同）、第39条（用人单位单方解除劳动合同）、第40条（无过失性辞退）与第41条（经济性裁员）的相关规定，否则以其他理由解除劳动关系的，都可能涉及违法解除劳动关系。

可以解除劳动合同的理由包括以下10种情况：

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5、劳动者因《劳动合同法》第26 条第1 款第1 项规定的情形致使劳动合同无效的；

6、劳动者被依法追究刑事责任的；

7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

10、用人单位满足经济性裁员的条件进行经济性裁员的。

为了降低辞退成本，很多企业会以劳动者存在严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，即过失性辞退，在符合事实的情况下，企业不需要支付经济补偿或者赔偿。

什么情况下才能引用严重违反公司规章制度的理由?

根据《劳动合同法》第4条的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务；用人单位应该将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

所以用人单位认为员工严重违反单位的规章制度至少必须具备两个条件：

1、单位必须依法制定明确具体的规章制度；

2、单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示。

关于规章制度的内容，可以参考已发布的内容《企业注意！这些常见的规章制度，没有法律效力》（点击蓝字即可查看）

相关证据材料要及时收集

用人单位在列明辞退理由时，除了明确具体外，还有有一项需要特别注意，就是需要有证据支持。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条的规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

根据司法解释规定的举证责任，企业要以某种原因辞退员工，就要做好应诉举证的准备，一旦发生争议，如果举证不力，很可能会演变为非法辞退，导致支付经济赔偿。

哪些证据才是合法有效的？

证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。根据《民事诉讼法》第66条规定，包括但不限于当事人的陈述、书证、物证、视听资料、电子数据、证人证言等。

解除劳动合同的手续要办妥

法律只规定了公司可以单方解除劳动合同的具体事实理由，但没有详细规定辞退的方式。

很多企业在具体的实施过程中会出现纰漏，导致虽然劳动者确实存在违反公司规章制度的情形，但仍然被判定为违法解除，还要对劳动者进行赔偿或者补偿。

以下情况，无论是哪种解除情形，都需要注意

1、确保通知送达当事人

解除通知书是用人单位单方解除劳动合同发生法律效力的法律文件，至关重要。

也是很多企业会忽视的一步，有些公司在辞退员工时，认为员工严重违反规章制度，会采用口头通知等方式进行通知。一旦产生诉讼，公司很难证明辞退员工的具体原因。

2、履行相应的法律程序

除了协商一致解除的情形，其他的过失性辞退、无过失性辞退及经济性裁员，要特别注意法律程序。

不同情形的程序流程有所差异，但无论是哪种解除理由，都需要履行以下程序：

（1）无论企业规模的大小，基于内部管理也需要提交相应的报批程序（例如提交的线上离职审批流程等），而如果是经济性裁员，还需上报有关部门，拟定裁减人员方案，向劳动行政部门等相关部门报告。

（2）用人部门需将解除劳动合同的理由通知工会，由工会提出意见，在研究工会的意见后做出处理，并将处理结果书面通知工会。

（3）如果是按照《劳动合同法》第40条解除的，则需要根据每种解除理由分别履行相关程序。如，不能胜任工作后的调岗或者培训程序；客观情况发生重大变化后的协商变更程序，不少用人单位经常觉得无岗可调而不履行该程序最终导致败诉。

另外，建议企业在管理中可对解除的劳动合同的文本原稿及电子档案进行备份，至少保存二年备查。

3、发放的解除劳动合同的信息要明确

（1）为确保被解除对象的准确性和唯一性，解除通知书中应当包括劳动合同订立的日期、期限、劳动合同的具体名称、劳动者名字、身份证号等。

（2）需要明确劳动合同的解除理由以及程序，明确具体解除的劳动关系或劳动合同的具体情况。

（3）写明是否需要支付补偿金，并明确各类待遇的支付。

（4）明确劳动合同解除的时间以及工作交接等事项、说明是否启动竞业限制等条款。

（5）落款处写明公司名称，并加盖公章，同时注明通知发出的时间。

如果双方并未签订劳动合同，应当将用工的方式，用工时间等予以明确，说明双方解除的劳动关系。

如果与劳动者签订劳动合同次数比较多，或者过往劳动合同主体等发生过变化，写明解除劳动合同时间的起始点也是一种方式。

4、转移关系的手续要及时

根据《劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

以上内容仅是列出了用人单位解除与员工的劳动合同的部分注意事项，更多的还需要结合企业的自身实际情况进行判定，同时也要考虑结合各地的司法实践情况。

没有企业会希望与员工产生劳动争议，为了企业能更健康的发展，也减少劳动争议给企业带来的不良影响，应该更多的关注日常的合规用工管理。

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员工签了离职协议书，又去劳动仲裁，获得2N赔偿金，他做了什么？

很多时候，我们老铁在工作过程中，会和企业发生劳动纠纷或劳动争议，企业为了息事宁人，可能会和员工进行谈判，谈判之后，必然会签订一个“协议书”，不管这个协议书里的具体内容是什么，员工在看完之后，肯定会在上面签字。如果你在协议书上签过字后，你发现自己的劳动权益并没有获得相对的认可，也就是你觉得自己还是亏了，然后又去申请劳动仲裁，去法院起诉公司，会获得支持吗？即所谓的被公司胁迫签订协议书的，或者被公司威胁签订这个协议书的，仲裁或法官会相信你说的话吗？

案件中的公司和单位信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！

一审法院认定事实如下：李某某曾系A公司员工，担任研究员岗位，双方签订了期限自2018年12月1日起至2019年11月30日止的劳动合同，上述劳动合同到期后，双方续签至2020年11月30日。双方劳动关系于2020年7月9日解除。

李某某主张其工资结构为基本工资23900元加绩效工资，绩效工资基数为5975元，如当月考核在A档则为两倍绩效工资，绩效工资每月浮动发放。

A公司以公司对公账户银行转账及个人账户银行转账形式支付工资，每月10日发放上个自然月工资。

为此，李某某向法院提交了收入证明，载明落款日期为2019年5月9日，李某某自2018年12月在A公司工作，最近一年来平均基本月收入23000元，其他收入900元，月收入合计23900元。该收入证明上盖有A公司公章。A公司对上述证明真实性认可，但主张上述证明系李某某为了办理个人住房贷款而开具，与实际情况并不相符。

A公司主张李某某每月基本工资18000元，绩效工资基数为4500元，绩效工资由公司按照每月绩效考核结果进行发放，自2019年2月起，调整为基本工资16000元，绩效工资4000元，自2020年2月起调整为基本工资14000元，绩效工资3500元。A公司以公司对公账户银行转账形式支付工资，每月10日发放上个自然月工资。

关于其余个人账户的转账情况，A公司表示不清楚。为此，A公司向法院提交了载有李某某签字确认的员工薪酬确认单，显示日期为2018年12月1日，李某某工资架构为基本工资+绩效工资，薪酬总额22500元税前，其中基本工资18000元，绩效工资基数4500元（实际发放依据绩效考核结果）。根据《绩效管理办法》规定，考核不合格，无绩效。绩效考核结果应用于薪酬调整等方面。

李某某对上述签字真实性认可，但主张其签字时上述工资数额为空白，上述标准系公司事后填写，故不认可上述工资标准，李某某另主张其从未同意降薪事宜。

A公司另向法院提交了李某某在职期间工资表，显示基本工资为14000-18000元，绩效工资基数为3500-4500元。李某某对上述工资单载明的具体数额不予认可。另经法院询问，李某某认可工资单上载明的实发工资与其实际收到的工资数额一致。

李某某主张其2020年7月1日至2020年7月9日期间正常工作，A公司未支付其上述期间工资。A公司主张上述期间李某某未正常提供劳动，双方当时在协商离职事宜，故不同意支付上述期间的工资。经查，A公司提交的工资单上载明2020年7月李某某在职天数为7天。

李某某主张2018年12月1日至2020年6月30日期间存在工资差额，主张其每月应发工资数额为35850元（基本工资23900元，绩效工资11950元（考核A档）），上述期间实发工资共计290857.28元，故主张存在差额部分。

A公司对上述主张不予认可，称李某某2018年12月至2020年6月期间，除2019年6月、7月考核档次为C档之外，其余月份考核档次为D档，按照公司绩效考核规定，C档发放绩效工资的25%，D档不予发放，在公司实际发放时评定D档的月份按照最低1334元绩效工资予以发放，故上述期间工资已全额发放。为此，A公司向法院提交了员工手册及员工手册签认单、学习签认单、2018年12月至2020年6月绩效考核表。

其中员工手册第四节绩效管理内容载明：考核周期为一个整月，部门员工由各部门主持工作的负责人评议打分，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格），当月考核成绩评为，当月绩效评价系数为100%，绩效工资全额发放；当月考核成绩评为B级，当月绩效评价系数为50%，绩效工资发放一半；当月考核成绩评为C级，当月绩效评价系数为25%，即绩效工资乘0.25；当月考核成绩评为D级，当月绩效评价系数为0，即绩效工资乘相应系数，以作警示。

连续两个月考核结果为D的员工公司将根据绩效改进计划，并有权下调其薪酬。员工手册签认单上有李某某本人签字确认。其中绩效考核表上有公司总经理高某打分及签字。

李某某对两个签认单上的签字真实性认可，但主张当时公司并未让其看过具体内容，仅仅是签了字，其并不知晓员工手册的具体内容及规定。

关于考核表，李某某不予认可，称上述考核表中未有其签字确认，且相关考核结果从未告知其本人，上述考核具有很大的主观性，没有具体的量化标准，入职时公司曾允诺有两倍绩效工资，后为了不发故意在考核中打分很低。A公司主张每月将考核结果口头告知李某某。

另经法院询问，A公司认可在考核时没有具体固定的标准，均是公司经理高某根据表现等进行打分评定。A公司另主张李某某在2019年2月19日、20日、2020年1月23日、2020年3月20日、23日、6月30日请事假，故扣除上述事假工资并提交了考勤汇总表。李某某对上述主张及证据不予认可，称系公司单方制作。另双方均认可李某某每月社保扣款615元，个人住房公积金扣款720元。

李某某主张2020年7月9日在公司内部研讨会上，公司法定代表人高某与其争吵，后高某口头表示其不用来了。当晚公司人事陈某消除了其门禁卡并将李某某自微信工作群移出。

后在与陈某沟通离职事宜时，陈某明确表示不签署离职申请并不能给开具离职证明，其为了获取离职证明于2020年7月15日签署了离职申请表、离职交接工作表、离职协议等文件，其当时并未看清解除劳动合同协议书上的条款，且写离职申请并非其真实意思，故在离职申请上签署了假的名字。

李某某主张离职申请及离职协议并非其真实意思表示，系在公司胁迫下签订，且其签署了虚假的名字，故上述协议应属无效。另查，李某某于2020年7月10日即申请劳动仲裁。

A公司对上述主张不予认可，称李某某自愿离职并签署了离职申请书、面谈表、交接单等离职手续，另双方自愿签署了解除劳动合同协议书，已就离职事宜达成一致。A公司另表示公司确曾表示不签署离职协议并不能给开具离职证明，但主张并不存在胁迫，李某某作为技术人员对于不开具离职证明的救济途径明知。

为此，A公司向法院提交了离职申请书、交接表、解除劳动合同协议书。其中离职申请书载明申请离职日期为2020年7月10日，原因为个人原因，其中签字处名字为“常小明”。离职交接表及面谈表上显示离职生效日期为2020年7月10日，上面均有李某某个人签字。

解除劳动合同协议书内容载明：时间2020年7月10日，甲方A公司，乙方李某某，乙方因个人原因于2020年7月9日提出解除劳动合同要求，经甲、乙双方协议一致，达成如下协议：一、解除劳动合同日期为2020年7月9日，工资福利待遇同时终止；……二、双方在此确认，劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于劳动报酬、社保、劳动保护、档案转移、竞业限制等方面），劳动报酬含加班工资均已结清。除本协议另有约定的以外，任何乙方都不再因为原劳动合同的履行和解除向对方要求其它费用、赔偿或补偿，双方再无其他争议。

上述协议书上有李某某签字确认及A公司公章。李某某另主张上述文件实际签署日期为2020年7月15日，其在公司胁迫下签署了上述文件。为此，李某某向法院提交了其与陈某在2020年7月15日的通话录音，显示了李某某与陈某就签署相关文件的整个过程。

李某某主张其每年享有年假5天，其中2019年休了一天，其余时间均未休年假，故要求A公司支付2019年1月1日至2020年6月30日期间未休年假工资。A公司认可李某某每年享有5天年假，其中2019年1月休了一天年假，亦表示同意支付剩余期间的未休年假工资。

李某某以要求A公司支付工资差额、工资、违法解除劳动合同赔偿金、未休年假工资为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、A公司支付李某某违法解除劳动合同赔偿金90000元；二、A公司支付李某某2018年12月1日至2020年6月30日工资差额111277.72元；三、A公司支付李某某2020年7月1日至2020年7月9日工资7241.38元；四、A公司支付李某某2019年1月1日至2020年6月30日未休年假工资12362.1元；五、驳回李某某的其他仲裁请求。

A公司不服该仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，关于双方争议的双方是否就解除劳动合同事宜已协商一致，即李某某是否有权主张违法解除劳动合同赔偿金及工资差额等。

经查，双方虽签署了《解除劳动合同协议书》，该协议书亦载明“……双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于劳动报酬、社保、劳动保护、档案转移、竞业限制等各方面），劳动报酬含加班工资均已结清”等内容，但李某某主张非其本人真实意思表示，亦就此提交了A公司认可真实性的录音作为证据，该录音内容明确显示A公司曾作出如果不签署上述协议就不能给开具离职证明之意思表示，开具离职证明系用人单位所负有的义务，不应当附加任何的条件，李某某在上述情况下签署上述解除劳动合同协议书，并非其本人之真实意思表示，故法院对李某某之上述主张予以采信，进而对于A公司主张的双方已就解除劳动合同事宜达成一致意见一节不予支持。

关于双方争议的李某某的工资标准，李某某虽主张其基本工资23900元、绩效工资基数为5975元，但未向法院充分举证，而A公司提交的薪酬确认单上明确载明李某某基本工资18000元，绩效工资基数为4500元，该薪酬确认单上有李某某签字确认，李某某虽主张其签字时为空白，但未就上述主张向法院充分举证，故法院对其上述主张不予采信，进而采信A公司之主张，即李某某每月基本工资18000元、绩效工资4500元。

关于李某某主张的2018年12月1日至2020年6月30日工资差额，关于基本工资部分，A公司虽主张双方曾口头协商一致调整工资标准，但未就上述主张向法院充分举证，故上述期间的基本工资部分应当按照每月18000元予以核算。

关于绩效工资，A公司亦未提交证据证明双方曾协商一致调整绩效工资基数，且其提交的绩效考核表中并未有李某某签字确认，另经法院询问，A公司亦无法述明评定绩效考核档次的具体标准，故上述期间绩效工资应当按照每月4500元予以发放。

A公司另主张上述期间李某某有事假需要扣款，李某某对上述主张不予认可，A公司未就上述事假事宜向法院充分举证，故法院对其上述主张不予采信。经核算，A公司应支付李某某2018年12月1日至2020年6月30日工资差额111277.72元。关于2020年7月1日至2020年7月9日工资，李某某于上述期间正常工作，A公司提交的工资表亦显示其该月在职天数为7天，故A公司应支付李某某2020年7月1日至2020年7月9日工资7241.38元。

关于李某某主张的违法解除劳动合同赔偿金一节，双方均认可2020年7月9日公司负责人高某在开会时口头向李某某表示其不用来上班了，且当晚A公司即将李某某移出工作群聊并收回了其门禁卡，且李某某提交的其与公司人事陈某聊天记录显示当晚陈某告知李某某今天是最后一个工作日并商量办理离职手续，综合上述情况来看，A公司已作出了解除劳动合同之意思表示，现A公司未就解除原因向法院充分举证，故法院对于李某某之主张予以采信，A公司应当支付李某某违法解除劳动合同赔偿金。经核算，A公司应支付李某某违法解除劳动合同赔偿金90000元。

就未休年假工资一节，双方均认可李某某每年享有5天年假，且于2019年9月30日请年假一天，故A公司应支付李某某其余年假的未休年假工资。经核算，仲裁裁决金额未高过法定标准，A公司应支付李某某2019年1月1日至2020年6月30日未休年假工资12362.1元。

一审法院判决如下：一、A公司于判决生效后七日内支付李某某违法解除劳动合同赔偿金90000元；二、A公司于判决生效后七日内支付李某某2018年12月1日至2020年6月30日工资差额111277.72元；三、A公司于判决生效后七日内支付李某某2020年7月1日至2020年7月9日工资7241.38元；四、A公司于判决生效后七日内支付李某某2019年1月1日至2020年6月30日未休年假工资12362.1元。

A公司不服一审判决，向二审法院提起上诉，二审法院审理之后，判决结果为：“驳回上诉，维持原判”。

根据本期案例，我们可以知晓，李某某获得胜诉的原因如下：

1、一审法院审理的过程比较清晰，即A公司首先提出解除劳动合同，并将李某某剔除出公司群。

2、李某某在公司威逼利诱的情况下，由于李某某知晓公司在坑害他，所以他在所有交接材料单据上，签名都是签的假名字。这里的所谓假名字，笔者应该认为是笔迹的问题，可能签的跟平时不一样，比如字迹非常潦草。

3、公司的人事经理和李某某沟通过程中，李某某将人事说的话，全部录音了。即公司有威逼利诱的情况，要求李某某签订离职协议书。

4、公司再无法定理由的情况下，将李某某辞退，那就必须要支付2N赔偿金。

总之，我们员工在实际工作当中，必须时刻注意公司的一些诡异做法，我们要引起警觉，在关键时刻，不要相信任何和你说的话，如果有必要，可以提前进行录音，以防万一。

劳动关系解除后经济补偿金如何计算？北京法院释法说理

解除劳动合同需要注意的几个问题！

问：没签劳动合同就一定要支付经济补偿金吗？

答：自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位没有就签订劳动合同事项达成一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

问：业绩完不成就要辞退，合法吗？

答：用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除与劳动者的劳动合同，如果经审查劳动者不符合《劳动合同法》第四十条规定情形的，应认为违法解除劳动合同。

问：用工单位经营期限届满不再继续经营，需要支付经济补偿金吗？

答：用工单位经营期限届满不再继续经营，双方劳动合同终止，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位无须支付经济补偿金。

问：当事人因劳动合同的订立与解除发生争议的，举证责任如何分配？

答：当事人因劳动合同的订立与解除发生争议的，举证责任分配如下：

（1）当事人主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同的条件成立承担举证责任。

（2）当事人主张已解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的，应就该主张承担举证责任。

（3）用人单位就解除劳动合同或事实劳动关系的原因承担举证责任。

（4）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度的制订程序及已劳动者公示的事实承担举证责任。与上述争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，应由用人单位提供，用人单位拒不提供的，应当承担不利法律后果。

问：用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同，如何认定解除是否合法有效？

答：用人单位以劳动者严重违反企业规章制度为由解除劳动合同的，应当审查用人单位规章制度的制订程序是否合法、劳动者违反劳动纪律的行为在用人单位规章制度中是否有明确规定、用人单位规章制度对劳动者严重违反劳动纪律行为的规定是否公平合理等，以审查判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

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