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当官对刁蛮下属就要下狠手，4个招法把他治得心服口服
作为一个领导，遇到一个既不服从工作安排，又不服从岗位调整，而且态度蛮横、刁蛮无礼的下属，确实是一件令人心烦的事情，也确实是一件很费脑筋的事情。但是，不管怎样，你作为一个领导，就必须要有足够的招数，去对付这样的下属，并且有丰富的办法，去治理好这样的下属。具体来说，你应该先礼后兵，先讲道理，后进行治理，用4个招法，就把他治得心服口服。毕竟，你作为一个领导，决不能容忍任何人阻挡自己的领导工作，决不允许任何人影响自己的领导工作，更不允许任何人阻碍自己的职场发展，这是对你领导能力的重要考验。
1，首先要交流思想，沟通感情，了解下属的实际需要，根据实际情况对症下药，采取治理措施。一般情况下，任何人不服从工作安排，不服从岗位调整，特别是态度蛮横、性格刁蛮，都有其特殊的原因。但是，不管是因为工作背景的原因，还是下属个人性格的原因，你作为领导本身，都应该注意放低身段，主动与下属交流思想、沟通感情、征求意见。要深入了解一下下属对自己工作有什么不满意的地方，或者有什么产生误解的地方。这样，在互相沟通思想的情况下，你可以制定相应的措施，采取先礼后兵的办法，积极主动化解矛盾，从而对下属进行有效的治理。
2，要严肃认真，深入批评，提出警告，限期整改，以儆效尤。如果说，你在充分了解情况的基础上，与下属进行了耐心细致的思想工作。但是，这个下属却依然不识时务，仍然固执己见，我行我素。在这种情况下，你作为领导，就绝不能再客气了，你有权利直接找到他，进行严肃认真批评，特别是当面指出他的错误做法，要求他限期改正错误。并且，要提出严正警告。如果他仍然不服从领导，继续与你闹对立，那么，你可以直接要求他自动提出调离工作岗位，或者自动辞职离开工作岗位。否则，你将要求上级领导对他予以处理，并且，对他实施严厉的警告。不管怎样，这种先礼后兵的做法，对下属也是一个震慑。
3，瞄准下属缺点，深入找出问题，抓住薄弱环节，进行严肃处理。对待那些不识时务、个性刁蛮的下属，你绝对不能再温良恭俭让，更不能对他们一而再、再而三的容忍。否则，他们会蹬鼻子上脸，欺负你领导的软弱。所以说，在进行个别严厉批评的基础上，你要找准他的工作缺点，盯住他的工作表现，找出他工作中的漏洞，抓住一些严肃的问题，利用相关的管理制度，对他进行严厉处罚，从而，让他真正吃一点苦头，这也是必要的管理措施。毫不客气地说，你作为领导，对下属有批评权、有处罚权，同时，也有治理权。只有真正动用了管理手段，你才能够树立起自己的权威，才能够对下属发挥管理的作用。所谓的“杀鸡给猴看”，就是这个道理。
4，要长期晾晒，彻底孤立他，从而让他精神上受到折磨，在工作上受到打击。如果说，你对刁蛮的下属，已经做了耐心细致的思想工作，并且，也做到了仁至义尽的批评。然而，这个下属仍然不识时务，仍然不识抬举，仍然与你对着干。那么，你作为领导，就要使出自己的杀手锏，对这样的下属，坚决果断的进行打压。其中，最有效的办法，就是不给他分配工作，对他进行长期晾晒，并且，暗示其他下属，一起对他进行孤立，从而，在精神上对他进行折磨，最终迫使他主动离开工作岗位，这也是不得已而为之的治理手段，同时，也是作为一个领导迫不得已的工作下策。
总之，作为一个领导，对待那些不服从工作安排、不服从工作调整，并且蛮横无礼、刁蛮生硬的下属，你有绝对的权力对他进行批评教育，也有绝对的权力对他进行相应管理。如果说，你已经做到了仁至义尽，已经先礼后兵，他仍然执迷不悟，那么，你就要采取一些强硬的手段，对他进行相应的打压，迫使他离开这个岗位，迫使他离开这个环境，从而，为其他员工创造良好的工作环境。
未签订书面劳动合同如何维权？法官教你维权正确“打开方式”
福建法治报—海峡法治在线11月24日讯 未与公司签订书面劳动合同，能否要求双倍工资?辞职后能拿到经济赔偿金吗?未缴纳社保的情形下又该怎么办?胜诉劳动者向法院申请强制执行后，在公司无任何财产可供执行情况下，被拖欠工资是否真的就要不回来……这些都是日常生活中劳动者普遍关心的问题。
近日，南安市人民法院执行局法官吕晓辉结合该院办理的一起典型的劳动争议纠纷案件，为大家解读劳动争议的相关法律问题。
案情回顾
双方未签订书面劳动合同 公司被判支付双倍工资
2010年12月，李某被某机械有限公司聘用为技术人员，每月工资4000元。李某在公司工作期间，双方未签订书面劳动合同，公司也未给李某缴纳社会养老保险。
2011年10月，因公司与李某产生纠纷，李某便离开公司，并以公司未与其签订书面劳动合同为由，申请劳动仲裁。仲裁委员会作出裁决，某机械有限公司应一次性支付李某剩余的工资款及加班工资、未签订书面劳动合同的双倍工资差额、经济补偿金共计9万余元，应为李某补缴其工作期间各项社会保险费并解除双方劳动关系。公司不服，向南安法院提起诉讼。
南安法院一审认为，李某被某机械有限公司聘用为技术人员，双方未签订劳动合同，在审理中，双方均同意解除劳动关系，依法应予解除劳动关系。李某对公司每月支付的工资4000元未提出异议，且其未能提供充分的证据证明其主张每月工资应为6000元的事实和依据，因此李某要求公司支付试用期满后的差额工资，缺乏事实和法律依据，依法不予支持。在审理中，双方均认可2011年10月份半个月的工资未支付，李某要求公司未支付的工资差额确认为2000元。遂依照相关法律规定，作出一审判决：解除李某与某机械有限公司的劳动关系;公司应于判决生效后10日内一次性支付尚欠李某的工资2000元、未签订书面劳动合同的双倍工资38000元、经济补偿4000元、加班费5769元、为李某办理及补缴李某在该公司工作期间的社会养老保险，应缴部分由公司承担，在办理社会养老保险时双方应互相配合;驳回李某的其他诉请。
某机械有限公司不服，提出上诉。泉州市中级人民法院经审理认为，办理社会保险及缴纳社会保险费，可以通过行政途径解决，不属于人民法院审理的民事案件。故撤销一审法院作出的某机械有限公司为李某办理及补缴李某在该公司工作期间的社会养老保险，应缴部分由公司承担，在办理社会养老保险时双方应互相配合的判决决定，维持其他判项。
法院审理：
被执行公司无财产供执行
法院追加股东为被执行人
判决生效后，公司依旧拒绝履行给付义务，2013年2月，李某向南安法院申请强制执行。案件进入执行程序后，经查询，被执行公司名下无可供执行的财产，该案以终结本次执行程序结案。
今年初，法院经调查发现，被执行公司原股东朱某将其在公司100%的股权转让给童某。1月6日，李某申请恢复执行，同时以被执行公司未经清算即办理注销为由向南安法院申请追加公司股东朱某等人为此案件被执行人，并提交了相关证据。
南安法院经审查认为，在某机械有限公司已停止经营的情形下，可以认定某机械有限公司明显缺乏清偿能力。另根据已查明的事实，某机械有限公司股东朱某是在诉讼终结后，李某申请强制执行前，以200万元的价格将某机械有限公司100%的股权转让给童某。故法院裁定追加朱某、童某为此案被执行人。
5月27日，法院从朱某账户中扣划到足额执行款，共计82363.94元发放给李某。最终，这起案件得到了圆满解决。
一、未签订劳动合同的员工与公司的劳动关系如何确定?
我国《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
吕法官指出，该案中，李某与某机械有限公司之间并未签订书面劳动合同，但并不等于双方之间不存在劳动关系。认定劳动关系，尚可从工资的发放记录、有无存在考勤、工作证件等来确定。法院根据双方提供的相关证据，能够证明双方形成事实劳动关系，劳动关系存续期间为2010年12月22日至2011年11月9日。
法官提示：
劳动合同通常约定了工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容，是双方发生劳动争议时，劳动者重要的维权凭证，也是用人单位依法应当与劳动者签订的协议。
因此，劳动者在入职之初应选择正规用人单位，在履职过程中要提高保留劳动关系证据的意识。未签订劳动合同，劳动者可以到劳动监察部门投诉，同时注意保存收集在用人单位工作期间的工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、工作证、考勤记录、其他劳动者的证言等，以便日后发生纠纷时，有利于认定双方存在事实上的劳动关系。
此外，需要注意的是，我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，未签订书面劳动合同的劳动者在维权时，还需要注意仲裁时效，应在离职后的1年之内提起仲裁。
二、员工可以主张未签订书面劳动合同的二倍工资吗?
我国《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
吕法官表示，是否签订书面劳动合同的举证责任在于用人单位，该案中，某机械有限公司以未签订劳动合同系李某责任，主张不支付未签订劳动合同二倍工资差额，缺乏事实依据不能成立。另双方系符合法律规定的劳动关系主体，因此，某机械有限公司应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资给李某，对李某要求的未签订书面劳动合同的双倍工资应确认为4000元×9.5月=38000元。
法官提示：
劳动合同是明确劳动关系双方当事利义务的协议。通过书面订立劳动合同，一旦发生争议，便于查清事实，分清是非，也有利于相关部门进行监督检查。需要强调的是，如果是劳动者自身不愿意签订书面劳动合同，用人单位应明确拒绝，并注意留存证据。
三、员工能以未签订书面劳动合同要求经济补偿吗?
我国《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。……根据该法的规定，某机械有限公司未依法为李某缴纳社会保险费，其应支付给李某经济补偿。
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
吕法官指出，该案中，某机械有限公司未依法为李某缴纳社会保险费，李某可以解除劳动关系。另李某在某机械有限公司的工作时间是9.5个月，因此某机械有限公司应按一个月工资标准支付给李某经济补偿。
法官提示：
经济补偿的法定性决定了法律没有明确规定用人单位应当支付的情形下，用人单位有权拒绝支付经济补偿。因此，劳动者权益受到侵犯时，劳动者可以主张解除劳动合同并提出经济补偿金的要求，最好以书面通知或者向劳动行政部门申请的方式主张，切不可贸然提出个人原因的自行离职。
四、员工离职后能否主张加班费?
我国《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任;但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
吕法官指出，该案中，关于李某是否有加班，举证责任应由李某举证，但法院在第二次开庭时，要求某机械有限公司应在7天内提供李某的考勤记录、上下班的时间记录，并进行释明，某机械有限公司却拒不提供该公司在2010年12月起至2011年5月份的考勤记录、上下班时间记录，故应承担举证不能的法律后果。因此，应认定李某有加班。据此，法院遂判决李某的加班费应按其在某机械有限公司上班的工资4000元的标准进行计算。
用人单位在延长工作时间的情况下，劳动者只要有证据，有权向用人单位要求延时加班费用。需要强调的是，执行标准工时制度的企业，因生产经营需要可以延长工作时间，即安排劳动者加班，但每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
五、公司没给员工交社保，员工应当如何维权?
我国《社会保险费征缴暂行条例》第五条规定，国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。
《社会保险费征缴暂行条例》第六条规定，社会保险费实行三项社会保险费集中、统一征收。社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构(以下简称社会保险经办机构)征收。
《社会保险费征缴暂行条例》第二十六条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
吕法官介绍，我国实行的是社会统筹保险制度，保险费统一由税务机关和劳动保障部门向用人单位和劳动者强制征收。该案中，某机械有限公司已参加社会保险统筹，李某如认为某机械有限公司没有依法为其办理社会保险及缴纳社会保险费，可以通过行政途径解决，不属于人民法院审理的民事案件范围。
依法缴纳社保不仅是单位的责任和义务，同时也是在岗职工的责任。
六、被执行公司无财产可供执行，员工能否追加股东为被执行人?
根据《最高人民法院关于民事执行中变更、追加当事人若干问题的规定》第十九条规定，作为被执行人的公司，财产不足以清偿生效法律文书确定的债务，其股东未依法履行出资义务即转让股权，申请执行人申请变更、追加该原股东或依公司法规定对该出资承担连带责任的发起人为被执行人，在未依法出资的范围内承担责任的，人民法院应予支持。
我国《最高人民法院关于适用<中华人民共和国公司法>若干问题的规定(三)》第十八条规定，有限责任公司的股东未履行或者未全面履行出资义务即转让股权，受让人对此知道或者应当知道，公司请求该股东履行出资义务、受让人对此承担连带责任的，人民法院应予支持;公司债权人依照本规定第十三条第二款向该股东提起诉讼，同时请求前述受让人对此承担连带责任的，人民法院应予支持。
吕法官指出，该案中，朱某在某机械有限公司原享有的权利和应承担的义务，随股份转让而转由童某享有与承担，故李某申请追加某机械有限公司的原股东朱某、现股东童某为被执行人，并要求朱某、童某对某机械有限公司的债务承担连带清偿责任，于法有据，符合规定，法院予以支持。
股东未依法履行出资义务即转让股权，并不是逃避股东责任的“挡箭牌”。此外，自然人在成为公司股东时应具有审慎的态度，避免日后因公司债务问题而面临被债权人起诉或成为被执行人遭受财产损失等情形。
(本报记者 林扬阳 通讯员 林瑞婷)
法规释义 | 哪些申请仲裁委不予受理？
小李在工作时受伤，但其所在公司不愿为他申请工伤认定。他听说通过申请仲裁可以维权，于是向劳动人事争议仲裁委提起仲裁申请，要求仲裁委裁决公司为他申请工伤认定。没想到，几天后却收到了仲裁委的不予受理通知书。他很纳闷，为什么自己的请求仲裁委不受理呢？
依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条和第三十条的规定，仲裁委员会受理六大类争议案件。不属于上述范畴的案件则仲裁委员会无权受理。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十一条规定，对不符合规则第三十条第（一）（二）（三）项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书；对不符合规则第三十条第（四）项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。对仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。
根据该项规定，仲裁委员对当事人的仲裁申请按照四项受理条件逐项审查，分不同情形进行不同处理，同时该条还规定了当事人的救济途径。
不予受理
实践中，并非所有的争议均属于仲裁委员会的受理范围，仲裁委员会应当依照《办案规则》第三十条的规定对当事人的仲裁申请进行审查，对符合受理条件的，应当予以受理，不得以其他借口予以拒绝；不符合受理条件的，应当分不同情形予以不同处理：
一是不属于争议受理范围、无明确的仲裁请求和事实理由、申请人与本案无直接利害关系或者无明确的被申请人的，仲裁委员会要以书面形式出具不予受理通知书。无明确仲裁请求的，可向当事人进行释明并要求补正，补正后仍不明确的，则不予受理。
二是不符合管辖规定的，仲裁委员会应当通过书面形式告知申请人向有管辖权的仲裁委员会另行提起仲裁申请。
三是不予受理处理的，仲裁委员会都应当在法定的期限五日内，即收到仲裁申请之日起五日内,书面并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
应当指出的是，仲裁委员会在对当事人的仲裁申请进行审查时，应当仅是形式上的审查，而非实质性的审查。比如，申请人提出仲裁申请要求确认与某公司存在劳动关系，这里需要审查的是“某公司”是明确存在的，而非审查“某公司”就是与申请人建立劳动关系的用人单位，不能以立案审查意见代替仲裁庭庭审，从而拒绝立案受理。
需要注意的是，如果只是不属于本仲裁委员会管辖范围内的仲裁申请，仲裁委员会不应当向申请人出具不予受理通知书，而是应当书面说明情况并告知其向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
时限及救济途径
无论是出具不予受理通知书还是出具书面说明，仲裁委员会均应当在五日内作出。对于仲裁委员会逾期未作出决定或者决定不予受理的，申请人可以向人民法院提起诉讼。当事人因仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼且人民法院立案受理的，人民法院应及时将该案的受理情况告知仲裁委员会，仲裁委员会应及时决定该案件终止审理。
实践中，不排除仲裁委员会未在时限内出具不予受理通知书或者书面说明，申请人未向人民法院起诉或者起诉后人民法院以未经仲裁前置程序处理为由不予受理的情形，仲裁委员会仍应当对该申请继续进行处理。
法条链接
《劳动争议调解仲裁法》第二十九条、第四十三条。
给下属开会或参加会议，发言思路要这样说
有朋友问，给下属开会或参加领导主持的会议时，要怎么发言呢？
开会发言的方法，要因开会对象而定，不同的位置的人，需求或想法是不同的。这里探讨两个会议发言的思维框架：给下属开会发言的方法，以及参加领导主持会议的发言思路。
首先是给下属开会发言的思路框架是：愿景，问题，方案。
先谈未来的愿景。因为下属关注的是收获。所以，你一开场，要谈到公司的发展前景，或者某个项目完成之后，大家可能的收获，这是他们最希望听到的。
再谈当下遇到的问题。也就是为了使团队更凝聚，大家集思广益；
最后是提出解决方案。也就是你提出解决问题的框架，让大家去努力执行。
其次是参加领导主持的会议，发言的思维框架是：
一是，先谈当前遇到的问题。因为领导关注的是问题。当你提出问题之后，领导的关注点，就在你身上了。
二是，谈危机，也就是某个问题如果没有解决的话，可能给公司造成某些危机，让领导重视起来；
之后，再讨论解决方案。也就是说，你提出一个解决问题的方案，让领导参与进来，帮你解决一些具体的事情，更有利你工作的开展。
为什么同样是公司会议，发言的思路不一样的呢？
这是因为：
基层的思维方式是：对我有什么好处。
而老板或领导的思维是：对我有什么价值。
总结来讲，我们说话要从听众的角度，说自己的观点。因为不同人在不同的位置上，思考同一个问题的关注点是不同的。所以，搞懂人心，就搞懂了一切！
收拾不听话的下属，不用辱骂批评，这四个招数，比针锋相对好用
团队中有不听话的下属，肯定会影响团队的氛围，任何领导心里都会有收拾下属的想法;不过很多高明的领导，在遇到这种情况时，从来不会对下属针锋相对，而是利用一些技巧，让下属主动投诚;要明白领导为了保证自己的权威，是有很多方法针对刺头下属的，领导之所以不喜欢这些刺头，说明刺头的行为激怒了领导，甚至是让领导在公开的场合有尴尬的行为，要是领导不做任何的应对，那么其他的下属也会跟着效仿;只要领导能够利用好手里的权利，就能够轻松让所有的下属敬佩;
同事小磊的工作一直不错，深受领导的喜爱，前几天领导却公开对小磊批评了一顿，理由是小磊不注意规章制度;小磊原来的业绩一直很好，对于很多行为规范，领导都是睁一只眼闭一只眼，只要小磊的业绩好就行了，没想到其他业绩差的同事，竟然跟着小磊学，结果很多人都假装看不到公司的规章制度;后来领导公开对小磊责备，没想到小磊当场就看明白了，原来是说给别人听的，但是需要自己起到带头作用，要不然领导会真的惩罚自己，就这样同事们都变得听话了;下面小编就来为大家分享，领导收拾刺头的四个正确方式，想要学习的朋友们，赶紧跟随小编一起来看看吧!
一、让下属孤立无援
有些下属之所以敢跟领导叫板，肯定是有人支持他们，小人在绝对力量面前，是喜欢结队而行的，甚至是为了自己的利益，挑唆其他人做事是很常见的;作为领导在遇到刺头下属时，应该先想想下属敢与自己叫板的原因，找到下属背后的力量;那些躲在暗处支持下属刺头的人，也是胆小害怕的，要不然他们就会自己出头了，只要自己用手里的权利先收拾他们，那些在自己面前刺头的下属，也会主动收敛很多，毕竟他们已经是孤立无援了;所以说，大家在收拾刺头下属时，要想办法让他们孤掌难鸣。
二、让下属当众出丑
当下属对领导刺头时，说明下属看不起领导的权利，甚至在工作中做一些让领导没有面子的事情;针对这样的下属，就算看不惯他们的习惯，也不要进行强制管理，也不要干涉他们的工作，要不然会直接激怒他们，不妨假装看不到下属的行为，给下属一种害怕的假象，下属会变得变本加厉，等到下属犯了严重的错误的后，抓住下属的把柄，进行当面教训一次，这种欲擒故纵的方式会让下属严重出丑;主动给刺头好处，让他无法胜任的工作，最后刺头的下属肯定会明白领导的厉害。
三、给刺头下属挖坑
下属成为刺头时，说明下属有一定的资本，但是跟领导手里的权利比起来，仍然是小巫见大巫;作为领导，并不能对这样的下属一味地忍让，可以利用自己手里的权利，既要做到进攻，又要做到防守，让下属无计可施;可以在下属的工作中，用自己的权利进行挖坑，再有资本的下属也只能是无计可施;当下属明白地雷的威力后，就是降服下属最好的时机;凡是吃过一次亏的刺头，在以后肯定不会为难领导，到时候自己该有的面子和权威，都会回到领导的手里。
四、想办法敲打不听话的下属
面对那些实在是不识时务，工作上又离不开的下属，肯定不能用权利强制打压;对于又爱又恨的下属，可以想办法进行敲打，让下属明白谁是领导、谁是下属，帮助下属找到自己的定位后，下属也会收敛很多;只要领导抓住下属足够多的把柄，与下属进行谈心，表示不对下属的行为进行惩罚，但是希望下属后面不再犯，将所有的事情当做没有发生过，下属肯定能明白领导的意思;再不听话的下属，也会明白把柄给自己的危害，到时候只能是乖乖地听话。
